Ayer a la mañana tuve el placer de compartir con Iván Sala, fundador de SNTALENT y Talent Clue, un Webinar en el que ambos resumimos las claves a tener en cuenta a la hora de contratar a un profesional ya sea freelance o para incorporar en plantilla.
Y digo placer, porque Sala puede presumir de tener más de 15 años de experiencia en el área de recursos humanos y selección de personal. Por mi parte, he tratado de trasladar mi conocimiento como especialista en reclutamiento freelance, aplicando ese modelo de trabajo en mi propio departamento: el 80% de mi equipo está formado por trabajadores 3.0 distribuidos por todo el mundo.
Si os lo habéis perdido, no os preocupéis porque en este post mostraremos cómo mejorar el proceso de selección de personal en 5 sencillos pasos y os enlazamos al Seminario Grabado.
1. Killer Questions
Seguramente tengas claro qué es lo que NO quieres en un candidato. Por ese motivo debes definir una media de 10 preguntas clave que te ayuden a descartar profesionales. Estas cuestiones deben versar sobre:
Técnicas: Nos ayudarán a determinar si el candidato dispone de la formación necesaria para llevar a cabo el trabajo.
Experiencia: Servirán para definir si el profesional ha trabajado en empresas o proyectos similares.
Personales: Son necesarias para definir si el carácter del trabajador encajará con nuestra forma de organización.
Hay un truco que deberás tener en cuenta: Equivócate deliberadamente en la elaboración de una pregunta. Os pongo un par de ejemplos:
¿Porqué el cielo es de color verde? Todos sabemos que el cielo no es verde. Si esta misma pregunta la aplicamos a alguna obviedad del conocimiento que se le supone a una persona que queremos fichar, tenemos una Killer Question de descarte: ¿Como resolverías que Google Adwords no deje hacer acciones de Display y de Search en una misma Campaña? Adivinad qué, Google Adwords si lo permite. Si estás buscando a un candidato de SEM y te contesta otra cosa que no sea "SÍ SE PUEDE", debe ser un candidato descartado.
2. Criba Inicial
Para que un proceso de selección de personal tenga éxito, debemos tener en mente que vamos a tener que eliminar a muchos candidatos. Ser exigentes en la criba inicial nos ahorrará mucho tiempo y quebraderos de cabeza. Por otra lado, Iván nos recordaba que debemos ir en busca de los mejores, no tan sólo de los menos peores haciendo una política de descarte.
Factores a tener en cuenta:
Availability: La disponibilidad del candidato es un factor clave, si no tenemos en cuenta este hecho podremos tener problemas con las fechas de entrega en un entorno freelance y de decisión de cambio para una incorporación en plantilla.
Perfil: Debemos realizar una entrevista a nuestro puesto de trabajo o proyecto antes de entrevistar a ningún candidato. De este modo tendremos muy claro cuáles son las técnicas y experiencia que necesitamos.
Motivación: Es necesario descubrir qué ha motivado al trabajador a cambiar de puesto de trabajo. Iván Sala nos recuerda que la motivación económica es aceptable si va acompañada de una modificación del estilo de vida. Obviamente, no tendremos en cuenta este factor si estamos hablando de una contratación freelance ya que el candidato no está dejando atrás un puesto de trabajo. Dónde está la motivación en un entorno freelance entonces:
- En que el proyecto suponga un reto para el profesional
- En que el proyecto esté en la "Friend Zone" del profesional. Ejemplo: Queremos contratar a un programador para nuestro Ecommerce de Prestashop. Localizamos a un perfil que tiene muy buenas valoraciones, pero 15 de estas 17 valoraciones son de programación en PHP y 2 para Ecommerce. Deberemos analizar si realmente le motiva trabajar en proyectos de Prestashop, o simplemente lo hace por la contraprestación económica de tener otro proyecto.
3. Criba eficiente
Existen múltiples técnicas. Ninguna es mejor que la otra, pero debe existir una metodología y aplicarla a nuestro negocio. Podemos recurrir a la evaluación del perfil de forma objetiva, basándonos en la información de la que hablamos en los apartados anteriores. En esta tabla podemos observar cómo se han evaluado las Killer Question del candidato de forma simple o de forma ponderada, dándo prioridad a la parte técnica, dónde hemos decidido que es un factor clave para la contratación:
- En esta tabla podemos añadir variables de precio, de CV, de portafolio, y todos los factores que consideremos relevantes.
- Es recomendable que dos personas distintas completen el grid con el objetivo de objetivar la contratación.
4. Criba en la Nube y en equipo
Las nuevas herramientas que proporciona el mundo digital nos pueden ayudar con nuestro proceso de selección de personal. Los programas de reclutamiento (como Talent Clue) permiten saber en cualquier momento el estado y el número de candidatos que hay en cada oferta y en cada fase del proceso. Esto nos ayudará a reducir considerablemente el tiempo que invertimos en cada contratación.
En un entorno freelance, podemos elegir Onsite aquellos candidatos favoritos, descartados y aplicar distintas notas que nos sirvan para tomar la decisión final. Recordemos que, al fin y al cabo, la reputación digital del candidato es lo que nos marcará la diferencia y , esta, es una información que encontramos en la propia plataforma de contratación como Nubelo.
5. Reputación Online
Cuándo hablamos de freelance, como he comentado en el punto 4: la reputación te la da "per se" el propio sitio dónde estás llevando a cabo la contratación. Estos sitios, además, suelen nutrirse de RRSS de los freelance que nos sirvan para tomar la decisión (por ejemplo Linkedin en el caso de nubelo)
Si buscamos una contratacion fija, en los tiempos que corren no podemos dejar a un lado la reputación digital en un proceso de selección de personal, pero tampoco debemos volvernos locos ya que la cantidad de información es mucha y la cantidad de información relevante para la contratación, muy poca.
En conclusión: elige el proceso de selección de personal que mejor se adapte a tus necesidades y aplícalo de forma coherente. Estamos seguros de que conseguirás formar un equipo eficiente y productivo.
Algunos tips que hemos dado en el webinar:
#1 Debéis fijaros en que la reputación del profesional se base en trabajos realizados.
#2 La credibilidad de un perfil se basa en la reputación digital.
#3 ¡NO a las propuestas copy/paste! Descarta a los profesionales que envían propuestas spammers.
#4 No olvidéis nunca los perfiles junior o rookies: pueden ser geniales. Son diamantes en bruto. Exprimidles.
#5 Es importante que el profesional sienta que el proyecto que le planteamos es un reto; si es así ¡lo bordará!
La pregunta del día:
#1: ¿Cómo hago para migrar parte de una estructura fija a un equipo virtual de trabajadores freelance?
Lo primero que dije es: me encantaba la pregunta. Como profesional creo en modelos híbridos de gestión de recursos humanos. No creo que tener una empresa donde el 100% de los recursos sean en plantilla como tampoco creo que sea viable tener una empresa 100% freelance (con alguna excepción). Dicho esto, creo que cuando hablamos de cualquier proceso debemos tener en cuenta un factor importantísimo de cualquier empresa ante cualquier modificación: resistencia al cambio. Esto lo he vivido personalmente ante implementaciones de CRM, cambios en el liderazgo, cambios de estructura organizativa y evidentemente también afecta a modificar el modelo de contratación y selección de tradicional a híbrido. Por ello, debemos hacerlo poco a poco y entender que debemos generar QuickWins iniciales con tareas que no comporten riesgo de tocar el Core de negocio de nuestra empresa. Por ejemplo:- Data Entry
- Community managers
- Bloggers y redactores
- Soporte Diseño
- Online Quality Assurance
- Traducción
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Toni Gimeno, Iván Sala y Ferran Calatayud[/caption]
